Période de reconversion : le mode d'emploi pour l'employeur

Réponse directe : la période de reconversion est, depuis le 1er février 2026, le nouveau dispositif qui organise la mobilité professionnelle d'un salarié, à l'intérieur ou à l'extérieur de votre entreprise. Instituée par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, elle remplace les dispositifs « Transitions collectives » et « Reconversion ou promotion par alternance ». Pour l'employeur, tout tient en trois gestes : signer un accord écrit avec le salarié, conclure une convention de formation, puis déposer un dossier complet à l'OPCO dans les trente jours calendaires précédant le démarrage. Ce guide reprend chaque étape, délai par délai, d'après la fiche officielle du Code du travail numérique.

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Les six repères à retenir

• Un nouveau dispositif depuis le 1er février 2026 : la période de reconversion se substitue à « Transitions collectives » et à « Reconversion ou promotion par alternance » pour les nouveaux cas ; les avenants Pro-A conclus avant le 1er janvier 2026 restent régis par les anciens textes.
• Ouverte à tout salarié, quels que soient son âge, son niveau de qualification ou son parcours antérieur, en CDI comme en CDD.
• Deux montages distincts : reconversion interne (le contrat continue) ou externe (le contrat est suspendu, un nouveau contrat est signé chez l'entreprise d'accueil).
• Trois documents au cœur du dossier : l'accord écrit matérialisé par un CERFA, la convention de formation avec l'organisme, et le contrat de travail en cas de reconversion externe.
• Un cadencement administratif serré : dossier transmis à l'OPCO dans les trente jours précédant le début de la période, réponse de l'OPCO sous vingt jours, signalement d'une rupture anticipée sous trente jours.
• Financement sous conditions : coûts pédagogiques pris en charge par l'OPCO selon des critères de priorisation, durée de formation de 150 à 450 heures sur douze mois au maximum, extensible à 2 100 heures et trente-six mois par accord.

Ce que le dispositif est, et ce qu'il n'est plus

La période de reconversion n'est pas une énième couche ajoutée au mille-feuille des dispositifs de mobilité : c'est une consolidation. Le ministère du Travail publie la fiche du dispositif, entré en vigueur au 1er février 2026, et celle-ci répond « non » à la question de savoir si Pro-A et Transco demeurent : le nouveau dispositif leur est substitué. Pour une PME, cela simplifie le réflexe à avoir : plus besoin de choisir entre deux régimes selon que la mobilité est individuelle ou collective, volontaire ou liée à une mutation. Il n'existe plus qu'un cadre collectif de reconversion, avec deux variantes interne et externe.

Ce que le nouveau dispositif ne remplace pas, en revanche : le projet de transition professionnelle (PTP), qui demeure un dispositif individuel à l'initiative du salarié ; le plan de développement des compétences de l'entreprise ; le compte personnel de formation (CPF), qui peut au contraire être mobilisé dans une période de reconversion ; et la validation des acquis de l'expérience (VAE), qui peut entrer dans le parcours. Le régime transitoire est lui-même écrit dans le décret du 28 janvier 2026 : les anciennes règles continuent de s'appliquer aux avenants de reconversion ou de promotion par alternance conclus avant le 1er janvier 2026.

Son objet est précis : permettre au salarié d'acquérir une certification enregistrée au RNCP, un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche, un ou plusieurs blocs de compétences, ou le socle de connaissances et de compétences (Cléa). Ce n'est donc pas un simple droit à se former : la période vise une sortie qualifiante. Point de vigilance pour l'employeur : la fiche précise que le dispositif « ne relève pas juridiquement de l'alternance », même si les modalités pédagogiques peuvent y ressembler (formation théorique, activité exercée en entreprise, enseignement à distance ou en présentiel). Ne la traitez donc ni comme un contrat de professionnalisation, ni comme un congé : c'est un montage à part entière, avec son propre formulaire et son propre financement.

L'initiative est partagée : l'employeur peut la proposer, le salarié peut la demander. Dans les deux cas, rien ne démarre sans accord écrit des deux parties. Il n'existe pas de tutorat obligatoire, mais le salarié peut se faire accompagner par un Conseil en évolution professionnelle pendant le temps de travail, un point utile à connaître quand il hésite sur le choix de la certification.

Le calendrier administratif à respecter

Le dispositif est tolérant sur les publics mais strict sur les délais, désormais écrits dans le décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026. Trois bornes que tout employeur devrait inscrire dans son agenda dès qu'une reconversion s'esquisse. Première borne : l'employeur adresse à l'OPCO les documents permettant de se prononcer « dans les trente jours précédant le début de l'exécution de la période de reconversion » (article R. 6324-1). Deuxième borne : l'OPCO se prononce « dans le délai de vingt jours à compter de la réception des documents » (R. 6324-2). Troisième borne : en cas de rupture anticipée, l'employeur la signale « par voie dématérialisée dans un délai maximum de trente jours » (R. 6324-5).

Une précision qui évite un contretemps : le décret prévoit qu'en cas de manquement constaté, l'OPCO refuse la prise en charge « par une décision motivée qu'il notifie aux parties » (R. 6324-3). Il ne prévoit en revanche pas que le silence de l'opérateur au-delà des vingt jours vaille accord : un dossier sans réponse n'est pas un feu vert, et le démarrage ne devrait pas être engagé dessus.

Concrètement, une demande de reconversion exprimée début octobre pour un démarrage en janvier laisse une marge confortable ; la même demande à trois semaines du début visé reste dans la fenêtre, mais ne laisse plus à l'OPCO ses vingt jours pleins avant le démarrage. C'est la raison pour laquelle le dispositif récompense les entreprises qui anticipent leurs mobilités lors des entretiens professionnels plutôt que celles qui bricolent un départ précipité.

Les pièces du dossier, selon le montage

La composition du dossier n'est pas la même selon que la reconversion est interne ou externe, et c'est un point qui prête à erreur dans une petite structure sans service juridique.

En reconversion interne, deux pièces obligatoires : l'accord écrit matérialisé par le CERFA, et la convention de formation conclue entre l'entreprise et l'organisme de formation. L'accord écrit détermine les modalités d'organisation et la durée de la période.

En reconversion externe, le dossier s'alourdit : l'accord écrit (CERFA), la convention de formation, et le contrat de travail. L'accord écrit y joue un rôle plus lourd encore, car il fixe les conditions de suspension du contrat initial, sa durée, et les modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié si la période d'essai dans l'entreprise d'accueil se rompt. Dans les deux cas, l'OPCO peut demander « tout autre document » destiné à vérifier le respect de ses critères de priorisation.

Le contrat signé avec l'entreprise d'accueil n'est pas un contrat ordinaire quand il s'agit d'un CDD : la loi a créé un motif de recours spécifique, le CDD de reconversion (article L. 1242-3, 5° du Code du travail), entré en vigueur le 1er janvier 2026. L'article L. 1242-3, 5° fixe lui-même une durée d'au moins six mois ; selon les analyses juridiques publiées depuis (Village de la justice), il est conclu pour douze mois au plus, sauf exceptions prévues par la loi ou les accords ; il doit préciser les modalités d'organisation de la période de reconversion et prévoir obligatoirement une période d'essai ; il suit sinon les règles communes des CDD. C'est cette période d'essai qui sert de couperet entre la poursuite et le retour : la période de reconversion externe ne s'improvise donc pas comme une simple mise à disposition.

Le ministère publie le CERFA et sa notice en téléchargement, ainsi que le dossier à remettre à l'OPCO (formulaire Cerfa 17613). Trois réflexes évitent l'essentiel des rejets : remplir le CERFA avec la notice ouverte, joindre la convention de formation signée avant l'envoi, et anticiper les pièces annexes propres à votre OPCO en consultant ses critères de priorisation, définis par son conseil d'administration sur proposition des branches.

Ce que l'accord écrit doit verrouiller

L'accord écrit n'est pas une simple formalité de signature : c'est lui qui fixe les règles du jeu pendant et après la période, et son contenu minimal diffère selon le montage. En reconversion interne, il détermine les modalités d'organisation et la durée de la période : rythme de la formation dans la semaine, répartition entre temps de formation et temps de production, objectif certificatif visé. En reconversion externe, il doit en outre encadrer la suspension du contrat de travail initial : sa durée, et les modalités d'un éventuel retour anticipé du salarié si la période d'essai chez l'entreprise d'accueil se rompt.

Concrètement, un accord écrit mal ficelé laisse trois questions sans réponse : jusqu'à quand le contrat reste-t-il suspendu, que se passe-t-il si l'essai échoue au bout de deux semaines, et qui reprend le salarié dans quelles conditions. Comme la certification visée conditionne la durée du parcours, l'accord a aussi intérêt à nommer précisément le titre RNCP, le CQP ou le bloc de compétences visé : une reconversion vers une certification mal identifiée fragilise le dossier OPCO autant que la sortie du salarié. C'est aussi le moment de vérifier la cohérence du projet avec l'accompagnement éventuel du Conseil en évolution professionnelle, que le salarié peut solliciter pendant son temps de travail.

Durées, financement : ce qui est négociable et ce qui ne l'est pas

Le cadre de base est court : une formation de 150 heures minimum et 450 heures maximum, réparties sur douze mois au plus. La fiche précise que Cléa n'est pas concernée par cette durée minimale. Mais le dispositif prévoit une extension significative : un accord d'entreprise ou de branche peut porter la période à trente-six mois maximum pour 2 100 heures de formation. Autrement dit, le droit commun couvre une montée en compétence ponctuelle ; la négociation collective ouvre la porte à des reconversions lourdes, du type passage d'un technicien à un métier certifiant.

Côté financement, quatre règles à retenir, maintenant écrites dans le décret n° 2026-40 du 28 janvier 2026 et ses textes modifiés. D'abord, les coûts pédagogiques sont financés par l'OPCO, sur l'enveloppe budgétaire versée par France compétences : ce n'est pas une charge automatique pour l'entreprise, mais ce n'est pas non plus un droit automatique, car les critères de priorisation sont définis par le conseil d'administration de l'OPCO sur proposition des branches (la fiche cite l'ancienneté, l'âge, la forte mutation de l'activité exercée et le risque d'obsolescence des compétences). La prise en charge se fait sur la base d'un montant forfaitaire par période fixé par les branches ; à défaut de fixation, le décret prévoit un forfait réglementaire de 9,15 euros par heure de formation, et un montant moyen de prise en charge par OPCO de 5 000 euros (articles R. 6332-89 et D. 6332-90).

Ensuite, en reconversion externe, l'écart de rémunération entre le salaire initial et celui du nouveau contrat, ainsi que les frais de transport, d'hébergement et de restauration, ne sont pris en charge que si un accord d'entreprise, de branche ou une décision unilatérale de l'employeur le prévoit ; quand le niveau n'est pas précisé, le conseil d'administration de l'OPCO le fixe (D. 6332-91). Troisième règle : le salarié peut mobiliser son CPF pour compléter le parcours, ce qui suppose évidemment son accord, son compte personnel étant le sien ; l'accord écrit doit d'ailleurs préciser cette mobilisation éventuelle. À titre d'exemple publié, OPCO Atlas indique que le salarié peut mobiliser « jusqu'à 50 % de ses droits pour une reconversion interne » et « jusqu'à 100 % de ses droits pour une reconversion externe », en précisant que « la mobilisation du CPF ne vient pas en complément du financement d'Atlas » : chaque OPCO a ses modalités, à vérifier dans les vôtres. Enfin, en reconversion interne, le salarié perçoit sa rémunération initiale sans modification : la période ne peut pas servir à baisser un salaire.

Cette mécanique rejoint les questions de financement des formations par l'OPCO que nous détaillons par ailleurs : même guichet, mêmes réflexes de dossier, même nécessité de lire les critères de votre branche avant de promettre un montant au salarié. Et si vous recevez ou émettez des factures de formation dans ce cadre, rappelez-vous que la réforme de la TVA des OPCO au 1er octobre 2026 change le circuit de facturation des dispositifs conventionnés, période de reconversion incluse.

Pendant la période : qui porte quoi

Une fois la période démarrée, la situation contractuelle diffère radicalement selon le montage, et l'employeur ferait mal de les confondre.

En reconversion interne, les relations contractuelles se poursuivent : le salarié reste votre salarié, avec sa rémunération inchangée, et débute sa formation. Il peut bénéficier de l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice d'activités professionnelles en lien avec la qualification visée, ainsi que d'actions de validation des acquis de l'expérience. Pour l'employeur, l'enjeu est essentiellement organisationnel : dégager les heures de formation sans casser le service, et suivre l'avancement avec l'organisme.

En reconversion externe, le contrat de travail initial est suspendu. Le salarié signe un nouveau contrat, CDD ou CDI, avec l'entreprise d'accueil, et sa rémunération est déterminée par ce nouveau contrat. Votre responsabilité d'employeur initial n'est pas éteinte pour autant : l'accord écrit que vous avez signé encadre les modalités du retour éventuel, et vous restez le point de chute juridique si l'essai se termine. Dans les deux montages, le salarié reste couvert par la législation de la sécurité sociale relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles, un point rassurant à rappeler en entretien.

La fin de la période externe : trois issues à connaître avant de signer

C'est le passage que les dirigeants de PME découvrent souvent trop tard : en reconversion externe, l'issue du parcours n'est pas écrite à l'avance, et l'entreprise d'origine porte une part du risque. La fiche officielle distingue trois situations à l'issue de la période d'essai dans l'entreprise d'accueil.

Deux précisions importantes. La rupture du contrat initial, quand elle survient, emporte des indemnités qui « ne peuvent être inférieures à celles des indemnités légales » : budgétez-la comme une rupture conventionnelle classique, pas comme un départ gratuit. Et les dispositions relatives au licenciement économique ne s'appliquent pas : une reconversion externe qui réussit ne se transforme pas en licenciement, ce qui change le calcul quand vous hésitez entre ce dispositif et d'autres voies de séparation, y compris dans les scénarios où l'on préfère requalifier plutôt que remplacer face à l'automatisation.

Cas pratique : une demande de reconversion externe dans une PME de 35 salariés

Scénario fictif, construit pour l'exemple : les montants et dates n'ont aucune valeur observée.

Une fintech de 35 personnes emploie Karim, gestionnaire back-office depuis six ans. Fin septembre 2026, il demande une reconversion externe : il a été approché par une société de data audit qui recrute des contrôleurs et qui accepte de l'embaucher sous condition qu'il obtienne une certification RNCP de niveau 6. La direction examine la demande à froid.

Premier filtre, l'éligibilité : Karim est en CDI, le dispositif est ouvert sans condition d'âge ni d'ancienneté minimale, et la certification visée est bien enregistrée au RNCP. Deuxième filtre, le calendrier : l'entreprise d'accueil veut un démarrage début janvier 2027. La direction calera donc la signature de l'accord écrit et de la convention de formation fin octobre, pour transmettre le dossier à son OPCO dès l'ouverture de la fenêtre, début décembre, trente jours avant le démarrage visé ; la réponse de l'OPCO devrait tomber dans les vingt jours, soit avant les fêtes. Troisième filtre, l'accord écrit : la direction y fait figurer la durée de suspension du contrat, et surtout les modalités de retour anticipé si la période d'essai chez l'employeur d'accueil se rompt, un point que la notice du CERFA invite à préciser. Quatrième filtre, le budget : les coûts pédagogiques des 380 heures de formation relèvent de l'OPCO selon ses critères, mais la direction refuse de s'engager sur la compensation d'un écart de rémunération sans accord préalable, car rien ne l'y oblige.

Au terme de la période d'essai, trois scénarios : Karim est confirmé et reste, le contrat initial se rompt par rupture conventionnelle avec indemnités au moins légales ; son essai se rompt et il demande à revenir, l'entreprise lui doit son poste ou un équivalent au même niveau de rémunération ; ou il refuse de revenir, et le contrat se rompt par rupture conventionnelle. La direction a cartographié ces trois issues dès la signature, avec leur coût indicatif, parce que c'est exactement le type de décision qui se paie quand on l'improvise en février.

Ce que le dispositif change pour votre gestion des mobilités

Apport Origin : la grille ci-dessous est un outil de lecture que nous avons construit pour l'article, à partir des règles officielles décrites plus haut. Elle ne reproduit aucun texte ni aucune pratique mesurée : c'est une aide au tri, à confronter à votre situation réelle et à votre OPCO.

Situation rencontrée	Montage pertinent	Verrou à lever avant de dire oui
Un salarié veut évoluer vers un autre poste de l'entreprise	Reconversion interne	Dégager 150 à 450 h de formation sur douze mois sans désorganiser le service
Un salarié a une opportunité ailleurs mais veut un filet de sécurité	Reconversion externe	Rédiger l'accord écrit avec les modalités de retour anticipé et budgéter l'issue « réintégration »
Vous anticipez une mutation de votre activité	Interne, éventuellement accord d'entreprise	L'extension à 2 100 h / 36 mois suppose un accord d'entreprise ou de branche, pas une décision seule
La certification visée n'est pas RNCP, CQP, bloc ou Cléa	Hors dispositif	Revoir l'objectif : la période vise une sortie qualifiante, pas une montée en compétence générale
Le démarrage souhaité est dans moins d'un mois	Possible, mais serré	La fenêtre de dépôt est ouverte, mais l'OPCO dispose de vingt jours : la réponse peut arriver après le démarrage

Trois bonnes pratiques complètent la grille. Traitez la demande en entretien professionnel plutôt qu'en couloir : le dispositif récompense l'anticipation. Lisez les critères de priorisation de votre OPCO avant de promettre un financement, puisqu'ils varient selon les conseils d'administration et les propositions des branches. Et documentez chaque étape par écrit, du refus éventuel au signalement de rupture : ce dispositif est conçu pour produire un dossier, et une entreprise qui tient son dossier n'a jamais à reconstruire sa chronologie après coup. Si le salarié sort du CDI ou envisage une période de chômage après un échec de reconversion, d'autres financements existent côté demandeur d'emploi, comme l'aide individuelle à la formation de France Travail, mais c'est un autre guichet, avec d'autres règles.

Dans une petite structure, la tenue du dossier se joue souvent sur des outils simples. Désignez nominativement un référent interne qui pilote le compte à rebours, consignez chaque jalon dans un tableur ou un journal de bord daté (demande reçue, accord signé et paraphé, convention transmise, accusé de réception du téléservice, réponse de l'opérateur), et archivez les pièces jointes dans un répertoire unique plutôt que dispersées dans des messageries. Quand la formation démarre, ce même journal sert à caler les points d'étape avec le tuteur terrain ou l'organisme, et à tracer l'éventuelle instruction complémentaire si l'instructeur réclame une pièce. Cette traçabilité domestique ne remplace aucune obligation : elle évite simplement de rechercher trois semaines plus tard qui avait promis quoi, et dans quel délai.

Un cas de figure que ce dispositif va croiser de plus en plus : les métiers dont les tâches basculent vers des outils d'intelligence artificielle, saisie, reporting, support de premier niveau. Quand le métier lui-même disparaît ou change de nature, la période de reconversion est le bon véhicule, parce qu'elle finance un parcours qualifiant, jusqu'à une certification, dans la limite de la dotation de votre OPCO. Quand le métier tient mais que les gestes changent, le dispositif est surdimensionné : le plan de développement des compétences ou une formation ciblée suffisent. Dans ce second cas, la question devient celle du cadre d'usage : qui a le droit d'utiliser quel outil, avec quelles données. C'est l'objet de notre formation IA responsable et conformité, centrée sur l'AI Act, le RGPD et la charte d'usage interne, et non sur le financement d'une reconversion.

Questions fréquentes

La période de reconversion est-elle obligatoire pour l'employeur ?

Non. Le dispositif se met en œuvre à l'initiative de l'employeur ou du salarié, mais il repose toujours sur un accord écrit entre les deux parties, matérialisé par un CERFA. Un salarié peut demander une reconversion, l'employeur peut la proposer ou la refuser : sans signature de l'accord, aucune période ne démarre.

Quelle différence entre période de reconversion et alternance ?

Aucun rapport juridique : la fiche officielle du Code du travail numérique indique que la période de reconversion « ne relève pas juridiquement de l'alternance ». Elle peut en revanche combiner plusieurs modalités pédagogiques : formation théorique à distance ou en présentiel, exercice d'activités en entreprise, validation des acquis de l'expérience.

Qui paie la formation pendant la période de reconversion ?

Les coûts pédagogiques sont financés par l'opérateur de compétences (OPCO), dans la limite de la dotation attribuée par France compétences et selon des critères de priorisation définis par le conseil d'administration de l'OPCO sur proposition des branches. L'écart de rémunération en reconversion externe, ainsi que les frais de transport, d'hébergement et de restauration, peuvent être pris en charge par les fonds conventionnels ou volontaires si un accord d'entreprise, de branche ou une décision unilatérale de l'employeur le prévoit.

Combien de temps l'OPCO a-t-il pour répondre à un dossier ?

Vingt jours à compter de la réception des documents, selon le décret du 28 janvier 2026. L'employeur doit de son côté envoyer le dossier dans les trente jours précédant le début de la période de reconversion. En pratique, mieux vaut boucler l'accord écrit et la convention de formation avant l'ouverture de cette fenêtre, pour déposer dès son premier jour et obtenir la réponse avant le démarrage.

Le salarié en reconversion externe peut-il revenir dans l'entreprise ?

Oui. Si la période d'essai dans l'entreprise d'accueil se termine et que le salarié souhaite réintégrer son entreprise initiale, il bénéficie d'un droit au retour sur son poste initial ou sur un poste équivalent, avec une rémunération au moins équivalente. L'accord écrit doit prévoir les modalités d'un éventuel retour anticipé en cas de rupture de la période d'essai.

Que devient le contrat de travail en reconversion externe ?

Il est suspendu pendant la période. Le salarié signe un nouveau contrat, CDD ou CDI, avec l'entreprise d'accueil, qui prévoit une période d'essai. S'il choisit de poursuivre là-bas, le contrat initial est rompu selon les modalités de la rupture conventionnelle (CDI) ou d'un commun accord (CDD), avec des indemnités au moins égales aux indemnités légales. Les dispositions du licenciement économique ne s'appliquent pas.

Sources

• La période de reconversion, fiche du ministère du Travail sur le Code du travail numérique, publiée le 16 septembre 2026 et consultée le 18 septembre 2026 : champ du dispositif, montages interne et externe, documents, durées, délais, financement, issues.
• La période de reconversion, fiche du ministère du Travail : entrée en vigueur au 1er février 2026 et substitution à Transco et Pro-A, confirmée dans le flux officiel du 16 septembre 2026, consulté le 18 septembre 2026.
• Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, Journal officiel via Légifrance : texte instituant la période de reconversion, dont le CDD de reconversion (article L. 1242-3, 5° du Code du travail).
• Décret n° 2026-39 du 28 janvier 2026, Journal officiel du 31 janvier 2026 via Légifrance : dossier OPCO dans la fenêtre J-30 à J (R. 6324-1), décision de l'OPCO sous vingt jours (R. 6324-2), refus motivé et notifié (R. 6324-3), signalement de rupture sous trente jours (R. 6324-5), régime transitoire des avenants Pro-A conclus avant le 1er janvier 2026, répartition de la dotation avec plancher de 12 % pour les reconversions externes (R. 6332-89-1), plancher levé en cas de sous-consommation constatée au troisième trimestre.
• Décret n° 2026-40 du 28 janvier 2026, Journal officiel du 31 janvier 2026 via Légifrance : forfait réglementaire de 9,15 euros par heure à défaut de fixation par les branches, montant moyen de prise en charge de 5 000 euros par OPCO (D. 6332-90), niveau de prise en charge de l'écart de rémunération et des frais fixé par le conseil d'administration en l'absence de précision (D. 6332-91).
• La période de reconversion, OPCO Atlas : modalités d'un opérateur à titre d'exemple, mobilisation du CPF (50 % des droits en interne, 100 % en externe, non cumulative avec le financement de l'OPCO), pièces et délais d'instruction, consultée le 19 septembre 2026.
• Focus sur le CDD de reconversion, Emmanuelle Destaillats, avocate, Village de la justice : motif de recours L. 1242-3, 5°, durée de six à douze mois, période d'essai obligatoire, règles communes des CDD ; source de second rang pour le plafond de douze mois, à confirmer sur le texte consolidé (le plancher de six mois est lui-même dans L. 1242-3, 5°).
• Dossier que l'employeur doit remettre à l'OPCO, service-public.fr : formulaire Cerfa 17613 de demande de prise en charge (il ne s'agit pas d'une téléprocédure complète mais du dossier à remettre).